2016.08.25
對新創團隊來說,一直都有個說大不大、說小不小的困擾,就是到底應該在什麼時間點導入較正規作戰的管理方式。導入得太早,不只流程繁瑣,還會讓小團隊應該有的效率與彈性消失,變得跟大公司一樣僵化;但如果不管理,團隊就會慢慢發現錯誤重複發生,同時公司沒有章法,只憑感覺或靠個人天才做事,錢怎麼花掉自己都算不清,那就有管理上很高的風險性。
這個問題困擾很多團隊,而我的經驗告訴我,其實管理的導入期並不能一刀切為「做」與「不做」,只有適不適合的問題而已。也就是說,不管你團隊多小、多新,管理自然還是要越早越好,只是應該要有適合自己的方式,而不要拿大師或教科書按表抄課,肯定不合適。
小孩就該穿小孩的衣服,穿大人的衣服基本上跟沒穿一樣,空蕩蕩的毫無意義;同樣的,你用管大公司的架構去管小團隊,因為管理成本高加上流程繁瑣,施行自然很快遇到障礙,而人性總是這樣,對於根本做不到或很難做到的要求,久了會麻木,最後就會放棄。所以,有個適合而有效可執行的管理方法,絕對比你去抄教科書大理論下的工具,要重要得多。也就是說,就算你想參考成熟的管理工具,你也應該針對自己的團隊去修正,而不是盲目使用工具,那都會讓你最後無法貫徹執行。
有趣的是,近期內一些團隊的主事者跟我聊的則是另一個更深入的問題,他們很順利的有了自己版本的管理方式,也執行的還不錯,但真正的兩難則出在,當有團隊成員在執行管理的過程中犯錯或執行不力,甚至有時會用相對有效率卻不符合管理方式的作法執行時,團隊就開始會爭執,而身為主要領導者的他也會面臨兩難:到底要堅持看起來很笨但已經說好的管理方式或原則?還是應該要懂得有所變通?然而一旦變通卻又會破壞原先大家說好的遊戲規則,這就是他們的問題。
我自己的觀點則是,若在這個議題設定下,只談「管理」未必有解,若加上「領導」或許能找到解答。
人不是機器,不是你設定好一個機制他就會如設定般做好事,更不是你掛上一個老闆或主管頭銜,有名義上的權力指揮他做事,事情就能如實完成。核心的關鍵,還是在於你對他的實質影響能力,而這件事就跟你的領導方式與風格有關。
管理只能處理事,領導才能凝聚人心。當面臨管理上的兩難時,身為新創團隊的領導者,應該從領導的角度去思考,什麼時機點該為團隊破例?什麼時機點應該嚴格遵守遊戲規則,這就是領導的哲學。
死守遊戲規則,絕對會大失人心,而失去人心,你要凝聚眾人為你賣命,自然是不可能的事,高流動率也就這樣來的。很多時候,新創團隊的領導者對管理拿捏的分寸不精準,就容易讓團隊覺得公司沒有彈性空間,沒有人性,不重視人才,說要能發展多大,那都很有限。
領導很吃個人風格,也很重你如何對待人才。縱然身為團隊的領導者需要設定一些遊戲規則,卻不能死守遊戲規則,得有權變的空間,讓團隊可以從嚴苛的教條中,找到一絲歸屬感與恩義,這樣的領導才會發揮效力,也才能補足只有死板管理的另一面柔情。
唐朝時有一本<晉書>,乃中國二十四史之一,由房玄齡、褚遂良等21人負責監修,以南朝齊人臧榮緒所寫的《晉書》為藍本,同時參考其他諸家晉史和有關著作,兼引十六國所撰史籍,花了2年時間修訂完成的。其中裡面的「刑法志」有提到一句話:「君臣之分,各有所司。法欲必奉,故令主者守文;理有窮塞,故使大臣釋滯;事有時宜,故人主權斷」
按當時人的觀念認為,「人治」與「法治」並不是二元論,不是採用了A就不能用B,而是一種「比例」與「層次」問題。
第一層次叫「主者守文」,意思是基層人員必須嚴格守法,不能有個人的情感偏見。像是關羽從曹營叛逃事件,作為那五關的六將,本來就應該查察關羽有沒有通行證,如果沒有而他要硬闖,你就應該殺了他,這是基層人員應該遵守的規範。
第二層次叫「大臣釋滯」,意思是當基層人員碰到一些疑難雜症時,就應該交給中高階主管去判定。這些主管們應當找大家開會,來決定這些特殊情況應該怎麼處理。處理依據,未必是依照法律,也可能是依照古書經典,也可能是以前的慣例,也可能是依照風俗民情、天理良心,最終作出裁斷。
第三層次則稱為「人主權斷」,這是什麼樣的概念呢?就是說,如果一個問題經過上述兩道關卡都還難以作出判定,不是法律或任何參考依據可解決的,那就由最高領導者來權衡利弊得失,做出最後的判斷。這個判斷未必合法,未必合理,但就是綜合權斷下的結果。因此,在這個層次下的權斷結果,不應作為通例應用,只能依照個案視之。
也正因如此,<晉書>才會告訴你「君臣之分,各有所司」,不同位置的人,本來就該有不同的思維邏輯與決斷模式,並不適合用同一套遊戲規則串到底,也不該用同一套遊戲規則去要求不同階層的人,如此才能兼顧「法治」與「人治」的優缺點,不會因死守規矩不懂變通、難近人情,也不會因開方便之門而失去管理規矩。誠如我經常說,管理人的事往往複雜,難以用黑與白、是與非就能衡量所有問題。只是每個階層都有每個階層應該掌握的要點,不在其位,就不能謀其政,這是基本應該有的管理思維。
總而言之,基層人員要恪守規矩,中間主管則應當在盡量符合規矩下處理特殊案例,而最高領導者則擁有最大彈性,處理那些個案中的個案。身為「人主」,要有「權斷」的思維,而不是跟著基層人員一樣死守遊戲規則,要懂得通過「領導」的角度去判斷,怎麼做才是對公司最有益處的方式。
管理與領導密不可分,只有管理沒有領導,團隊無法凝聚,士氣會低落;反過來說,只有領導而缺乏管理,又太重人治而沒有章法,經營的風險全繫在一個人身上,也不是最佳解。唯有能探尋出一套適合管理團隊,又同時懂得權變的領導方式,才能兼顧情理法,也能更服眾,這樣的帶領方式才是最好的管理途徑。
身為最高領導者,務必謹慎拿捏管理與領導的分寸。雙管齊下,方能達到最好的效益。
【作者介紹 光明頂創育智庫執行長洪聖倫】
擁有11年工作資歷,3次創業經驗,曾任華南永昌證券承銷、瑞泰人壽、台灣奧黛麗,創業經歷包括家事服務清潔、智慧型電視機上盒、保養品品牌電商,現任光明頂創育公司創辦人兼執行長。
洪執行長擁有豐富的產業輔導、課程講座經驗,時常應邀至各政府單位、大專院校以及企業組織演講和教課。同時也是網路媒體客座駐站作家,定期發佈創業相關文章在今周刊 [ 大倫物語 ] 專欄、Inside、關鍵評論網、數位時代、科技橘報、PunNode、經理人、TESA 等,擅長用歷史講故事、用故事說人性、用人性評時事,累積不少粉絲。