2016.08.25
對新創團隊來說，一直都有個說大不大、說小不小的困擾，就是到底應該在什麼時間點導入較正規作戰的管理方式。導入得太早，不只流程繁瑣，還會讓小團隊應該有的效率與彈性消失，變得跟大公司一樣僵化；但如果不管理，團隊就會慢慢發現錯誤重複發生，同時公司沒有章法，只憑感覺或靠個人天才做事，錢怎麼花掉自己都算不清，那就有管理上很高的風險性。
這個問題困擾很多團隊，而我的經驗告訴我，其實管理的導入期並不能一刀切為「做」與「不做」，只有適不適合的問題而已。也就是說，不管你團隊多小、多新，管理自然還是要越早越好，只是應該要有適合自己的方式，而不要拿大師或教科書按表抄課，肯定不合適。
小孩就該穿小孩的衣服，穿大人的衣服基本上跟沒穿一樣，空蕩蕩的毫無意義；同樣的，你用管大公司的架構去管小團隊，因為管理成本高加上流程繁瑣，施行自然很快遇到障礙，而人性總是這樣，對於根本做不到或很難做到的要求，久了會麻木，最後就會放棄。所以，有個適合而有效可執行的管理方法，絕對比你去抄教科書大理論下的工具，要重要得多。也就是說，就算你想參考成熟的管理工具，你也應該針對自己的團隊去修正，而不是盲目使用工具，那都會讓你最後無法貫徹執行。
有趣的是，近期內一些團隊的主事者跟我聊的則是另一個更深入的問題，他們很順利的有了自己版本的管理方式，也執行的還不錯，但真正的兩難則出在，當有團隊成員在執行管理的過程中犯錯或執行不力，甚至有時會用相對有效率卻不符合管理方式的作法執行時，團隊就開始會爭執，而身為主要領導者的他也會面臨兩難：到底要堅持看起來很笨但已經說好的管理方式或原則？還是應該要懂得有所變通？然而一旦變通卻又會破壞原先大家說好的遊戲規則，這就是他們的問題。
我自己的觀點則是，若在這個議題設定下，只談「管理」未必有解，若加上「領導」或許能找到解答。
人不是機器，不是你設定好一個機制他就會如設定般做好事，更不是你掛上一個老闆或主管頭銜，有名義上的權力指揮他做事，事情就能如實完成。核心的關鍵，還是在於你對他的實質影響能力，而這件事就跟你的領導方式與風格有關。
管理只能處理事，領導才能凝聚人心。當面臨管理上的兩難時，身為新創團隊的領導者，應該從領導的角度去思考，什麼時機點該為團隊破例？什麼時機點應該嚴格遵守遊戲規則，這就是領導的哲學。
死守遊戲規則，絕對會大失人心，而失去人心，你要凝聚眾人為你賣命，自然是不可能的事，高流動率也就這樣來的。很多時候，新創團隊的領導者對管理拿捏的分寸不精準，就容易讓團隊覺得公司沒有彈性空間，沒有人性，不重視人才，說要能發展多大，那都很有限。
領導很吃個人風格，也很重你如何對待人才。縱然身為團隊的領導者需要設定一些遊戲規則，卻不能死守遊戲規則，得有權變的空間，讓團隊可以從嚴苛的教條中，找到一絲歸屬感與恩義，這樣的領導才會發揮效力，也才能補足只有死板管理的另一面柔情。
唐朝時有一本<晉書>，乃中國二十四史之一，由房玄齡、褚遂良等21人負責監修，以南朝齊人臧榮緒所寫的《晉書》為藍本，同時參考其他諸家晉史和有關著作，兼引十六國所撰史籍，花了2年時間修訂完成的。其中裡面的「刑法志」有提到一句話：「君臣之分，各有所司。法欲必奉，故令主者守文；理有窮塞，故使大臣釋滯；事有時宜，故人主權斷」
按當時人的觀念認為，「人治」與「法治」並不是二元論，不是採用了Ａ就不能用Ｂ，而是一種「比例」與「層次」問題。
第一層次叫「主者守文」，意思是基層人員必須嚴格守法，不能有個人的情感偏見。像是關羽從曹營叛逃事件，作為那五關的六將，本來就應該查察關羽有沒有通行證，如果沒有而他要硬闖，你就應該殺了他，這是基層人員應該遵守的規範。
第二層次叫「大臣釋滯」，意思是當基層人員碰到一些疑難雜症時，就應該交給中高階主管去判定。這些主管們應當找大家開會，來決定這些特殊情況應該怎麼處理。處理依據，未必是依照法律，也可能是依照古書經典，也可能是以前的慣例，也可能是依照風俗民情、天理良心，最終作出裁斷。
第三層次則稱為「人主權斷」，這是什麼樣的概念呢？就是說，如果一個問題經過上述兩道關卡都還難以作出判定，不是法律或任何參考依據可解決的，那就由最高領導者來權衡利弊得失，做出最後的判斷。這個判斷未必合法，未必合理，但就是綜合權斷下的結果。因此，在這個層次下的權斷結果，不應作為通例應用，只能依照個案視之。
也正因如此，<晉書>才會告訴你「君臣之分，各有所司」，不同位置的人，本來就該有不同的思維邏輯與決斷模式，並不適合用同一套遊戲規則串到底，也不該用同一套遊戲規則去要求不同階層的人，如此才能兼顧「法治」與「人治」的優缺點，不會因死守規矩不懂變通、難近人情，也不會因開方便之門而失去管理規矩。誠如我經常說，管理人的事往往複雜，難以用黑與白、是與非就能衡量所有問題。只是每個階層都有每個階層應該掌握的要點，不在其位，就不能謀其政，這是基本應該有的管理思維。
總而言之，基層人員要恪守規矩，中間主管則應當在盡量符合規矩下處理特殊案例，而最高領導者則擁有最大彈性，處理那些個案中的個案。身為「人主」，要有「權斷」的思維，而不是跟著基層人員一樣死守遊戲規則，要懂得通過「領導」的角度去判斷，怎麼做才是對公司最有益處的方式。
管理與領導密不可分，只有管理沒有領導，團隊無法凝聚，士氣會低落；反過來說，只有領導而缺乏管理，又太重人治而沒有章法，經營的風險全繫在一個人身上，也不是最佳解。唯有能探尋出一套適合管理團隊，又同時懂得權變的領導方式，才能兼顧情理法，也能更服眾，這樣的帶領方式才是最好的管理途徑。
身為最高領導者，務必謹慎拿捏管理與領導的分寸。雙管齊下，方能達到最好的效益。
【作者介紹 光明頂創育智庫執行長洪聖倫】
擁有11年工作資歷，3次創業經驗，曾任華南永昌證券承銷、瑞泰人壽、台灣奧黛麗，創業經歷包括家事服務清潔、智慧型電視機上盒、保養品品牌電商，現任光明頂創育公司創辦人兼執行長。
洪執行長擁有豐富的產業輔導、課程講座經驗，時常應邀至各政府單位、大專院校以及企業組織演講和教課。同時也是網路媒體客座駐站作家，定期發佈創業相關文章在今周刊 [ 大倫物語 ] 專欄、Inside、關鍵評論網、數位時代、科技橘報、PunNode、經理人、TESA 等，擅長用歷史講故事、用故事說人性、用人性評時事，累積不少粉絲。
